短期規劃
短期目標
(1) 短期目標：強調明確、可行的動作，譬如
「希望能建立起機構設計的專業知識」
「希望能了解工廠作業流程，成為一名獨當一面的生管人員」
這個類型的變種題型有許多，譬如：
「你認為十年後的你會是怎樣的人？」
「你期望在這間公司待多久？」
「你未來希望能從事哪方面的工作內容？」
事實上，這類型問題的核心，
在於透過問答，了解面試者的兩項關鍵性格：
「穩定性」及「學習意願」
中期規劃
中期目標
(2) 中期目標：著重於跨領域的歷練、新知識的學習，譬如
「希望在熟悉業務工作後，也能有機會強化自己的財務知識」
「希望在產品設計領域做出成績後，能有機會試試產品經理的角色」
應該都可以發現到一個明顯的現象，
越來越多的企業主，開始抱怨人才的斷層，
特別是對教育體制的失望，以及對個人能力的批判，
不可否認的是，對許多組織來說，
在新進人員的水準日益下滑的同時，
意味著訓練成本、教育成本的持續上升，
在這個趨勢下，人員的穩定度、學習力慢慢成了關鍵的問題。
舉例來說，在一間科技大廠任職的朋友曾經提到，
雇用一位新員工時，他們往往假定這名員工能帶來貢獻的時間點，
起碼是在進公司一年半到兩年之後，甚至還有聽過起碼要三年的說法。
長期規劃
長期目標
(3) 長期目標：強調大方向、長期對自己的期許，譬如
「希望自己未來能成為公司的中高階主管」
「希望自己能成為物流領域的專家」
基本上，三階段式的回答就可以在這個問題拿到很好的分數，
原因在於這樣的回答方式，幫助面試者建立了有條理的邏輯形像，
可以清楚的傳達「我對自己的未來有著清楚的規劃」，
比起其他類型的應徵者，企業通常會更偏好有規劃的求職者，
因為在無形之中，這樣的回答已經滿足了企業的要求：
「穩定性」及「學習意願」
同樣的，在William & Wen，我們還是能提供一些更棒的方法，
要將這題的分數再提升一些，千萬別忘了再度審視自己的目標合不合理，
舉例來說，如果目標是「希望穩定的生活」，
那應徵一個國外業務的工作，可能不會是一個好的選項，
如果目標是「成為行銷領域的專家」，
那應徵研發方面的工作，可能會需要很大的力氣去解釋背後的原因。
在說出自己的目標前，可以試著使用SMART原則進行檢視，
絕對可以大幅提升自己的說服力，我們用幾個例子來說明：
(1) Specific(明確)：「錯誤範例─目標：成為公司主管」
‧到底是成為哪個方面的主管，沒有說清楚，
也沒有說出是希望成為哪個階層的主管，是總經理？經理？還是課長？
(2) Measurable(可衡量)：「錯誤範例─目標：成為物流領域的專家」
‧到底怎麼樣的人算專家？需要證照嗎？要如何判斷沒有說清楚
(3) Ambitious(野心)：「錯誤範例─目標：在這間公司做到退休」
‧雖然公司都喜歡穩定的求職者，但卻不喜歡安逸的求職者
(4) Realistic(可行的)：「錯誤範例─目標：成為下一個比爾蓋芝」
‧你需要的是去創業，不是來求職
(5) Time-based(有時限)：「錯誤範例─目標：年薪一百萬」
‧工作幾年後年薪破百呢？如果工作三十年後才破百，您願意嗎？